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23 de Outubro de 2019

Justa Causa Patronal: a rescisão indireta no contrato de trabalho

Bruna Pimentel Dias Amad, Advogado
há 2 anos

A justa causa, como nós conhecemos, é a penalidade aplicada ao empregado que comete uma falta grave, justificando a ruptura da relação de emprego.

Nesse caso, o empregado tem direito apenas ao recebimento do saldo salarial e das férias vencidas, se houver.

Ocorre que além da justa causa do empregado, prevista no art. 482 da CLT, também existe a “justa causa patronal” que está prevista como a RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO no art. 483 da CLT.

Nesse caso, quem comete a falta grave é o EMPREGADOR, podendo o empregado considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear as verbas relativas à dispensa imotivada.

As hipóteses de falta grave cometidas pelo empregador que autorizam a rescisão indireta são as seguintes:

a) Quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.

Aqui, o abuso do empregador pode consistir na exigência da realização de tarefas desproporcionais às condições pessoais do empregado, como impor metas inalcançáveis ou exigir esforços que vão além da força física do trabalhador.

Exigir do empregado qualquer ato ilegal, como por exemplo, a não emissão de notas fiscais de produtos vendidos, ou atos contrários à moral do trabalhador.

Exigir ainda serviços alheios ao contrato, como na hipótese de “desvio de função”, que além de gerar o direito do trabalhador ao acréscimo salarial, também pode dar ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho.

b) Quando for tratado pelo empregador ou pelos seus superiores com rigor excessivo.

Não se trata aqui do empregador que é exigente e rigoroso com a prestação de serviços, pois com base no seu poder de direção, lhe é permitido exigir do empregado que o serviço seja prestado da melhor maneira possível.

O comportamento faltoso nesse caso é aquele que é capaz de ferir a dignidade do trabalhador, que ultrapassa os limites da subordinação normal do contrato de trabalho.

Pode ocorrer no caso de punições desproporcionais à falta cometida, como, por exemplo, a aplicação de uma suspensão de três dias por conta de um atraso de poucos minutos.

O rigor excessivo também está presente na proibição ou limitação do uso do banheiro durante o horário de trabalho, ou ainda na figura do assédio moral, quando o empregador atua por meio de gritos e xingamentos.

c) Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável.

Trata-se do perigo que está prestes a ocorrer caso o empregador não tome as devidas precauções.

Não é o caso do perigo normal da função para a qual o trabalhador foi contratado, mas sim das condições em que o trabalho é prestado.

É o exemplo do empregador que não realiza manutenção adequada nos equipamentos de segurança do trabalho ou não os fornece, expondo os empregados a um risco real à sua saúde ou segurança.

Ou ainda do empregador que se recusa a alterar a função de empregada gestante que trabalha em condições nocivas ao seu estado

d) Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato.

O inadimplemento das obrigações por parte do empregador pode ocorrer quanto ao salário, à função, ao horário e ao local de trabalho.

O empregador que sempre atrasa o pagamento dos salários, ou que não vem recolhendo regularmente os depósitos do FGTS, ou ainda que não efetua o pagamento do vale-transporte, incorre em falta que justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Mas é importante ressaltar que os atrasos de pagamento devem ser reiterados e prolongados no tempo, um simples atraso de alguns dias, vez ou outra, não é grave o suficiente para justificar a rescisão indireta.

Além disso, também pode justificar a rescisão indireta, a transferência do trabalhador sem autorização no contrato de trabalho ou, no caso de haver essa previsão contratual, sem a prova da necessidade de serviço em outro lugar.

e) Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra, da boa fama ou ofensas físicas.

O empregador ou seus gerentes não podem praticar ofensas à honra ou à moral de seus empregados ou de familiares destes, como calúnia, injúria e difamação, seja no ambiente profissional, pessoal ou até mesmo nas redes sociais.

A agressão física também é falta grave do empregador, que obviamente justifica a rescisão indireta, salvo no caso de legítima defesa.

f) A redução do salário, sendo ele pago por peça ou tarefa.

Compete ao empregador propiciar serviço ao empregado, ainda mais quando o ganho deste está diretamente ligado à sua produtividade.

Logo, se ele reduz o serviço de forma a afetar sensivelmente o salário do trabalhador, comete falta grave e justifica-se a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Como funciona a rescisão indireta na prática?

A rescisão indireta deve ser pleiteada na Justiça do Trabalho.

Quando a falta do empregador for relativa ao descumprimento das obrigações do contrato de trabalho ou à redução salarial, o empregado poderá ingressar com a reclamação trabalhista e, ainda assim, se quiser, poderá continuar trabalhando até a decisão final no processo, mas nos demais casos o empregado deve necessariamente afastar-se do trabalho para poder ajuizar a ação.

Uma vez reconhecida a “justa causa patronal”, o trabalhador terá direito às seguintes verbas:

- Saldo de salário;

- aviso prévio;

- férias vencidas e proporcionais + 1/3;

- 13º salário proporcional;

- Levantamento de FGTS com multa de 40%;

- Seguro desemprego (caso preencha os requisitos da lei);

A data considerada para a dispensa é aquela em que o empregado deixou de comparecer ao trabalho.

6 Comentários

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Excelente explanação.
Parabéns! continuar lendo

Excelente Matéria!!!
A maioria dos Trabalhadores não possuem conhecimento deste Direito!

Além de que o Trabalhador que sofreu estes danos, também possui Direito aos Danos Materiais como já se é sabido, e também os Morais!

Justiça, Direitos e Deveres sempre em 1º Lugar! continuar lendo

E quando o empregador não quer dar o aumento ao funcionário mesmo já estando aprovado em Dissídio coletivo e também da Convenção ? continuar lendo

Bom dia Sra. Vera!

Superficialmente falando, penso que a Convenção Coletiva, bem como decisão em dissídio coletivo, passam a integrar o contrato de trabalho que regula as relações laborais entre empregadores e empregados. A depender obviamente do caso concreto e dos termos da convenção por exemplo.

Portanto, no caso do empregador não conceder o aumento previsto em convenção, estará incorrendo em falta ensejadora da rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no art. 483, d da CLT, em que o empregador não cumpre as obrigações do contrato, sendo possível o ajuizamento de reclamação trabalhista para pleitear tais verbas e reflexos.

att. continuar lendo

Boa noite Vera,
O descumprimento contumaz do disposto em convenção coletiva caracteriza falta grave do empregador e pode justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Logo, se ao longo de vários meses o empregador se recusa a reajustar o salário do empregado, incorre em enriquecimento ilícito, sendo cabível a reclamação trabalhista para requerer o pagamento das diferenças salariais, bem como o término da relação de emprego motivada pela falta do empregador.

Espero ter ajudado! continuar lendo